Perilaku Organisasi : Budaya Organisasi (Organization Culture)

A.      Kajian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah salah satu istilah yang samar-samar dalam perilaku organisasional. Tetapi meskipun terdapat berbagai pertentangan tentang apa itu budaya organisasi, sebagian besar orang mengenalinya seperti suatu cara hidup, atau gaya, kepribadian organisasi, yang melibatkan kepercayaan-kepercayaan, nilai-nilai, dan perilaku-perilaku organisasi, yang mengirimkan pesan kepada orang-orang di dalam dan luar organisasi. Telah lama sumber-sumber pesan budaya tersebut terkubur dalam-dalam lewat asumsi-asumsi yang disebarkan kepada anggota-anggota organisasi, seperti yang ditunjukkan dalam Gambar 6.1.

Tentu saja, banyak organisasi yang mempunyai lebih banyak gaya unik mereka sendiri dibanding pihak lain. Tabel 6.1 memberikan daftar organisasi-organisasi yang mempunyai kepribadian organisasional yang kuat dan jelas. Contohnya, Procter & Gamble. Raksasa produk-produk untuk kosumen yang bertempat di Cincinnati ini terkenal karena perhatian fanatisnya terhadap pelayanan mutu dan konsumen. Demikian juga, 3-M mempunyai sebuah budaya yang sangat mendukung inovasi dan pengembangan produk baru. Nilai-nilai organisasi nya diantaranya “kemajuan kewirausahaan” dan pelestarian identitas individu.”

B. MODEL BUDAYA ORGANISASI

Budaya organisasi ternyata dapat dijelaskan pada sebuah novel. Model tersebut menggambarkan budaya organisasi yang disesuailan pada jenis organisasi. Deal dan Kennedy (2000) membuat sebuah model budaya yang berdasarkan pada karakteristik dari empat jenis organisasi yang berbeda. Mekanisme nya adalah berdasarkan seberapa cepat anggota organisasi menerima umpan balik (feedback) dan imbalan (reward) setelah mereka melakukan sesuatu dan tingkat risiko (risk) yang mereka ambil.

Faktor utama yang mendorong perilaku manusia serta membentuk budaya organisasi adalah umpan balik secara umum dan imbalan spesifik sebagai perwujudan apakah mereka bekerja dengan baik atau buruk. Jika umpan balik tersebut di berikan secara lansung atau jangka pendek, hal itu akan dengan cepat memperbaiki perilaku yang salah/ tidak efektif dan dengan demikian akan membawa kepada sebuah budaya yang konsisten (yang salah segera diingatkan dan yang tidak dapat bertahan dari mekanisme itu akan pergi atau di pecat). Jika umpan balik diberikan dalam jangka waktu yang lama, beberapa kesalahan akan dibiarkan tanpa dikoreksi.

Ketidakpastian (uncertainty) dan risiko adalah sesuatu yang dibenci beberapa orang dan disukai orang lain. Dibenci Karena seringkali ketidakpastian dan risiko membuat mereka menjadi was-was, tidak berani dan akhirnya mundur, disukai karena hal itu justru mampu mendorong mereka untuk mengembangkan diri. Ketika resikonya rendah, mungkin orang bersedia mengambil resiko itu hingga batas ynag bisa diterima. Ketika tinggi, resiko itu harus dikelola atau diterima. Perusahaan beresiko tinggi cenderung lebih melibatkan orang yang dapat menimati saat-saat bertaruh dan berspekulasi.

Budaya  work-hard play-hard

Budaya ini memiliki umpan balikdan imbalan yang cepat tapi beresiko rendah, berdampak pada:

1.       Stres yang timbul kerena banyaknya pekerjaan daripada ketidakpastian

2.       Makin cepat berkerja,maka makin cepat pula istirahanya/rekreasi

3.       Contoh  = restoran, perusahaan software

Budaya tough-guy macho

Memiliki umpan balik dan imbalan yanf cepat serte beresiko tinggi, berdampak pada :

1.       Stress ditimbulkan karena resiko yang tinggi dan kemungkinan terhadap kerugian/keuntungan potensial

2.       Berfokus pada masa kini daripada masa depan

3.       Contoh: polisi,dokter bedah,atlet

Budaya proses

Memiliki umpan balik dan imbalan yang lambat serta beresiko rendah,berdamoak pada:

1.       Tingkat stress yang rendah , lamban dalam bekerja, merasa pekerjaannya aman dan nyaman . stress mungkin dapat tumbul dari intrik politik internal dan kesalahan system

2.       Berfokus pada keamanan masa lalu dan masa depan

3.       Contoh: bank, perusahaan asuransi

Budaya bet-the-company

Memiliki umpan balik dan imbalan yang lambat tapi beresiko tinggi,berdampak pada:

1.       Stress ditimbulkan karenan resiko yang tinggi dan penundaan sebelum dipastikan apakah pekerjaannya sudah dibayar/dilunasi.

2.       Berpikir secaara jangka panjang, tapi seringkali pekerjaan ekstra harus dilakukan uuntuk menjamin sesuatu berjalan sesaui dengan rencana.

3.       Contoh : produsen pesawat terbang, perusahaan minyak.

Nilai-nilai budaya organisasi

Budaya organisasi memiliki nilai-nilai yang terkandung didalamnya. Menurut Robert Hogan ,nilai-nilai pemimpin organisasi akan menentukan nilai-nilai budaya organisasi itu sendiri. Berikut adalah 10 nilai-nilai budaya organisasi dilahat dari asek nilai-nilai kepemimpinan:

1.       Recognition pemimpin dengan nilai recognition( pengakuan yang tinggi mencari keteneran, pengakuan dan ujian dari orang lain

2.       Power pemimpin dengan nilai power(kekuasaan) yang tinggi adalah pemimpin yang berorientasi prestasi , ingin membuat perbedaan dan membuat semacam warisan bagi generasi berikutnya

3.       Hedonism pemimpin dengan nilai hedonimse yang tinggi menyukai keberagaman dan keringan serta gemar menghibur orang lain.

4.       Altruism pemimpin dengan nilai altruism yang tinggi cenderung suka membantu dan menyemangati orang lain.

5.       Affiliation pemimpin dengan niali afiliasi yang tinggi menyikai interaksi social di manapun dan kapanpun

6.       Tradition pemimpin yang bernilai tradisi tinggi mengahrgai wewenang tradisi, tugas dan kerja keras, serta akan menciptakan sebuah budaya yang ditandai dengan formalitas, peraturan, dan prosedur yang seragam

7.       Security pemimpin yang memiliki niali keamanan (security) yang tinggi tidak menyukai pengambilan resiko dan menyukai menghargai struktur dan prediktabilitas

8.       Commerce pemimpin dengan nilai peragangan (commerce) yang tinggi termotivasi dengan keuntungan.

9.       Aesthetics pemimpin dengan nilai estetika yang tinggi khawatir pada kualitas, tampilan dan rasa dari produk yang dihasilkan

10.   Science pemimpin dengan nilai sains/ilmu pengetahuan(science) yang tinggi memiliki karakter yang logis, empiris(hanya percaya pada data dan fakta), dan lebih memilih untuk membuat keputusan berdasarkan data.

Proses sosialisasi budaya organisasi

Proses sosialisasi budaya khususnya ditunjukkan bagi calon karyawan baru yang akan bergabung dengan perusahaan dan/atau anggota yang baru saja diterima menjadi angota, karenan mereka belum mengenal budaya organisasi secara komprehensif. Robbins(1994) menjelaskan pross sosialisasi budaya organisasi dengn gambar sebagai berikut

Dari gambar diatas dapat dijjelaskan bahwa proses sosialisasi dimulai dari tahap prearrival (kedatangan ) yang terjadi sebelum karyawan tersebut bergabung dengan organisasi dan mereka datangn dengan serangkaian nilai-nilai, sikap, dan tuntutan yang sudah ada . tahap encounter(perjumpaan) terjadi ketika individu menghadapi persimpangan yag mungkin terjadi Antara harapan/bayangan mengenai pekerjaan , rrekan kerja , atasan dan organisasi itu secara umu . terakhir , anggota-anggota baru perjumpaan. Ini berarti dapat disebut melewati ditemui masa perjumpaan .ini berarti dapat disebut melewati perubahan- perubahan yang disebut tahap metamorphosis.

C. Peran Kepemimpinan Dalam Sosialisasi

Hal ini sejak awal telah diantasispasi oleh Crosby(1996). Ia menekankan perlunya seoran pemimpin untuk memiliki afenada yang jelas yang menyangkut diri dan organisasi sehingga ia tahu kemana arah yang dituju.

Pendapat diayas sesuai dengan steere, Jr (dalam Hesselbein,Goldsmith, Beckhard,1996) , ia mengatakan bahwa bagian terpenting dari tugas seotan pemimipin adalah bertanggung jawab dalam pembentukan dan pengembangan budaya perusahaan , yang dilakukan dengan jalan mengidentifikasi dan mengkomunikasikan nilai-nilai dan prinsip dasar yang memandukan jalnnya perusahaan dan pembentukan keputusan organisasi, menetapkan perilaku yang menjadi contoh dari nilai-nilai dan prinsip organisasi dengan memberikan teladan ,serta menguasikan budaa perusahaan secara keseluruhan, mengenal dengan baik segi positih dan negatifnya memperkuat nilai-nilai pada hal-hal yang diharapkan oleh organisasi.

Berikut adalah syarat agar budaya organisasi dapat dipelihara dengan baik menurut susanto :

1.       Pemimpin harus selalu memberikan dorongan kepada para manejer dan karyawan untuk mengimplememntasikan budaya perusahaannya dalam setiap kegiatan penting, terutama yang berupa ritual/kebiasaan.

2.       Pemimpin harus dapat memberikan keteladanan,terutama dalam lingkungan  yang bersifat paternalistic yang menempatkan seorang pemimpin sebagai figure sentral . begitu juga dengan para manager sebagai figure sentral, begitu juga dengan para manajer sebagai pemimpin suatu unit kerja yang dipimpinnya

3.       Perusahaan atai organisasi harus mampu beradaptasi dengan subkultur yang ada ( yang tidak bertentangan dengan budaya perusahaan ) dan ikut memperkaya main culture atai dominant culture di perusahaan tersebut.

4.       Pemimpin dan para manajer memberikan bimbingan agar kelompok yang memiliki subculture tertentu dapa memahami dan menoleransi kelompok lain dengan subculture yang berbeda bahkan berusaha untuk membantunya dalam memecahkan masalah yang dihadapi

5.       Pemimpin dan para manager senantiasa memberikan menjelaskan dan menekankan bahwa perusajaan akan semakin kaya dan kuat karena dibangun dengan beberapa subkultur yang ada diperusahaan .

Budaya kualitas

Untuk memahami pengertian tentang kualitas hendaknya dipahami terlebih dahulu akar dari budaya kualitas yaitu budaya organisasi, kerana budaya kualitas merupakan subset dari budaya organisasi(Kujala & Ullrank, 2004). Dessler (2000) mendefinisikan budaya organisasi sebagai system penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembangan dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya.

Sedangkan pengertian budaya kualitas menurut Goestsh dan Davis adalah system nilai organisasi yang menghasilkan suatu lingkungan yang kondusif bagi pembentukan dan perbaukan kualitas secara terus menerus . budaya kualitas terdiri dari filisopo, keyakinan, sikap , norma, tradisi,prosedur dan garapa untuk meningkatkan kualitas. Menurut Hardjosoedarmo (2004) pengertian budaya kualitas adalah pola nilai-nilai, keyakinan dan harapan yang tertanam dan berkembang dikalangan anggota organisasi mengenai pekerjaannya untuk menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas.

Karateristik budaya menurut Tjiptono dan Diana(2001) adalah sebagai berikut :

1.       Perilaku sesaui dengan slogan

2.       Masukan dari pelanggan secara aktif diminta dan digunakan untuk meningkatkan kualitas secara terus menerus

3.       Para keryawan dilibatkan dan diberdayakan

4.       Pekerjaan dilakukan dalam satu tim

5.       Manajer level eksekutif diikutsertakan dan dilibatkan : tanggung-jawab kualitas tidak didelegasikan

6.       Sumber daya yang memadai disediakan dimanapun dan kapanpun dibutuhkan untuk menjamin perbaikan kualitas secara terus menerus.

7.       Pendidikan dan pelatihan diadakan agar para karyawan pada semua level memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kualitas secara terus menerus,

8.       Rekan kerja dipandang sebagai pelanggan internal

9.       Pemasok diperlukan sebagai mitra kerja

A.      Perubahan Budaya Organisasi

Mengapa budaya organisasi harus berubah? Alasan yang pertama adalah karena hal itu mutlak untuk dilakukan. Siapapun yang masih memperhatikan cara-cara lama maka ia tidak akan bisa bertahan.Kedua, karena perubahan membawa pembaharuan. Dengan mengubah diri sendiri/organisasi, maka kita tidak akan terasing dari dunia luar sehingga dapat membawa pembaharuan. Alasan yang terakhir adalah karena perubahan memberikan harapan . siapapun yang menjanjikan perubahan tentu memberikan harapan, akan tetapi semuannya belum tentu mampu mengendalikan perubahan itu sendiri

Disisi lain, Atkinson(1987) dan brooten (1978) menyatakan definisi perubahan meruapak kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya dan merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu atau institusi. Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahi yaitu pengetahuan , sikap, perilaku, individu dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa tentang kekuatannya , maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna

Langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengelola perubahan, yaitu :

1.       Unfreezing , merupakan suatu proses penyadaran tentang perlunya, atau adanya kebutuhan untuk berubah. Atau upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan . status quo dicarikan , biasanya kondisi yag sekaran berlangsung(Status qou) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

2.       Changing/movement, merupakan langkah tindakan ,baik memperkuat driving forcas maupun memperlemah resistenecs. Secara bertahap(step by step) tapi pasti, perubahan dilaukan . jumlah penentang perubahan berkurang dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya , hasil-hasil perbuahan harus segara dirasakan

3.       Refreezong, membawa kembali kelompok kepada keseimbangan yang baru ( a new dynamic eruilibrium). Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai ,stabilkan melalui aturan-aturan baru, system kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru lainnya. Jika berhasil maka jumalh penentang akan sangat berkurang,sedangkan jumlah pendukung makin bertamabah

a.       Shock, merupakan rasa keterkejutan, dibeberapa kasus bahkan menyebabkan panic dan tidak dapat berbuat apapun, disebabkan oleh ketidakcocokn Antara harapan dan kenyataan

b.      Denial atau penyangkalan, terjadi saat orang sebanarnya tahu bahwa perubahan itu penting tetapi mereka masih melakukan penyangkalan akan hal itu dan melakukan tindakan withdrawal atai pengunduran diri sementara dari proses menunjukan perubahan . Di fase ini orang merasa masih memiliki kemampuan untuk menghadang perubahan.

c.       Awareness terjadi saat orang sudah tahu bahwa perubahan itu penting dan sudah merasa bahwa tinfakan penghadangan perubahan adalah sia-sia

d.      Acceptance of reality, akhirnya orang bersedia untuk melupakan masa lalu dan mulai nyaman terhadap proses perubahan

e.      Experimentation, yaitu mencoba-coba pendekatan-pendekatan dan kemampuan baru. Meruapakan fase berlath, mencoba melakuakan sesuatu dengan cara yang berbeda dari seelumnya. Mulai mendapakan umpan balik yaitu keberhasilan representasi hasil umpan balik.

f.        Integration, mempraktekkan kemampuan dan perilaku yang bari bedasarakan model dan teori yang baru diciptakan.

pada dasarnya perilaku manusai lebih banyak dapat dipahami dengan melihat struktur temapt perilaku tersebut terjadi dari pada melihat peribadian individu yang melakukannya. Sofat structural seperti sentraliassi, formalisasi jauh lebih erat hubungannya dengan perubahan dibandingkan kombinasi kepribadian tententu di dalam organisasi

B.MAJAJEMEN PERUBAHAN

Manajemen perubahan sebagaimana diuangkapkan oleh potts dan Lamarsh adalah suatu proses secara sistematisdalam penerapan pengetahuan,sarana dan sumber daya yang diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses perubahan tersebut.Terdapat pula 3 prinsip dasar dalam manajemen perubahan yang merupakan rangkuman dari sebagai literature yang bisa menjadi dasar kesuksesan manajemen perubahan yaitu 3